La clause de non-concurrence pour nos employés

Il s’agit du 3e article d’un dossier sur la clause de non-concurrence! Vous voulez en savoir plus sur le pourquoi de la clause de non-concurrence c’est ici. Vous voulez connaître les impacts de la clause de non-concurrence entre associés c’est ici.

La majorité des entreprises font signer à leurs employés des contrats de travail qui contiennent des clauses de non-concurrence. Si ce n’est pas votre cas, n’attendez pas avant de les inclure dans vos contrats.

Pire, si vous n’avez pas de contrat, empressez-vous d’en conclure un ! Vous bénéficierez d’une meilleure protection et vous ferez d’importantes économies si vous rédigez une clause précise de non-concurrence, que si vous laissez le tout à l’appréciation d’un tribunal.

1- La pertinence de conclure une entente de confidentialité et de non-concurrence

Depuis plusieurs années on constate que les employés sont volatiles. Nous sommes loin de l’époque où un employé demeurait chez le même employeur durant toute sa carrière pour recevoir à la retraite une montre en récompense!

Lorsque nos employés connaissent beaucoup de renseignements confidentiels sur notre entreprise il est important de protéger la société en concluant une entente de non-concurrence.

Nous voulons par ces ententes, éviter que notre employé soit embauché par un concurrent qui désire avoir accès à ces informations privilégiées et aussi éviter que l’employé quitte à son compte en utilisant nos informations.

Lorsqu’on parle d’informations privilégiées il peut s’agir de notre liste de clients, nos listes de prix, nos modèles de toutes sortes ou formulaires utiles dans le cours de nos activités, nos stratégies marketing, nos protocoles de gestion de services à la clientèle, etc.

2- Il faut s’assurer que la clause soit adaptée à la situation de chaque employé

Comme vous l’avez lu dans notre dossier sur la clause de non-concurrence pour être valide, la clause de non-concurrence doit être raisonnable quant à sa durée, sa portée territoriale et sa durée.

Ainsi il pourrait être difficile d’exiger ou de faire appliquer une clause de non-concurrence très longue à un employé qui n’est pas du tout en contact avec les clients de la société ou qui n’a aucunement accès aux informations privilégiées de l’entreprise.

Par conséquent, la clause devra être modulée selon le poste occupé par l’employé dans l’entreprise, s’il a accès aux clients de l’entreprise, s’il a accès ou connait ou non l’information privilégiée de l’entreprise et aussi selon le domaine d’activité de l’entreprise. Un coiffeur par exemple qui a un contact direct avec les clients de l’entreprise, développe une relation de confiance avec eux, devrait avoir un engagement de non-concurrence envers la société alors qu’il n’est peut-être pas pertinent d’en exiger un pour la réceptionniste.

Toutefois, même si vous n’avez pas prévu de telles clauses dans vos contrats d’emploi ou que vous n’avez pas conclu de contrat d’emploi tout court, vous n’êtes pas complètement démuni.

3- Le domaine d’activité de l’entreprise fera varier la durée

Aussi la durée d’application de la clause suite au départ de l’employé varia en fonction du domaine d’activité de l’entreprise. On veut donner le temps à l’entreprise de fidélisé ses clients suite au départ d’un employé mais on ne doit en aucun cas lui empêcher de gagner sa vie.

4- Vous n’avez pas de contrat d’emploi mais un employé vous fait concurrence?

Vous n’êtes pas entièrement démuni! En effet, le Code civil du Québec prévoit une obligation de loyauté de l’employé envers l’employeur après la relation d’emploi :

 2088. Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et      ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui.

L’obligation de loyauté de l’employé prévue à l’article 2088 comprend celle de ne pas faire de la concurrence déloyale.

La difficulté qui subsistera toutefois en l’absence de contrat ou de clause, sera celle de connaître, de définir et de faire appliquer les paramètres de l’obligation de non-concurrence (durée, étendue et activités visées).

En effet, en cas de litige avec un ancien employé, seul un tribunal pourra déterminer les paramètres applicables et ce, après un débat long et coûteux.

C’est pourquoi tel que le Code le prévoit également, la rédaction d’une clause précise de non-concurrence devient utile :

2089 Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

Il incombe à l’employeur de prouver que cette stipulation est valide.

Cet article vous interpelle et vous désirez plus d’informations sur la clause de non-concurrence?

Que vous soyez employé ou employeur ou un associé dans une entreprise, n’hésitez pas à communiquer avec nous.

Sylvie Bougie, avocate

sbougie@vigiquebec.com

418.263.4652

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