LES RESSOURCES HUMAINES : DE PLUS EN PLUS COMPLEXE

Le sujet des ressources humaines est au cœur des préoccupations des entreprises. Nous avons répertorié certaines des questions fréquemment posées!

1. Comment s’assurer que l’employé satisfait aux critères d’embauche ?

Il est possible de prévoir une période de probation lors de l’embauche. Généralement, on prévoit une durée de trois (3) mois. Ceci permet à l’employeur durant cette période de probation de mettre fin à l’emploi sans préavis ni indemnité. Pour l’employé, cette période lui permet de faire ses preuves et de démontrer qu’il est le candidat idéal pour le poste.

2. Dans quels cas la clause de non-concurrence s’avère inapplicable?

Une clause peut être considérée abusive si elle est trop large dans le temps, par exemple. Pour en savoir d’avantage à ce sujet, vous pouvez consulter notre article en cliquant ici. Si la validité de la clause est contestée, il revient à l’employeur de faire la preuve qu’elle est valide et raisonnable.

La clause de non-concurrence pourra s’avérer inapplicable si l’employeur met fin au contrat sans motif sérieux ou si l’employeur donne au salarié un motif sérieux de résiliation. Ces cas sont peu connus, mais très importants en pratique, compte tenu qu’ils rendront la clause de non-concurrence inapplicable pour l’employeur. Si vous désirez mettre fin à un emploi en tant qu’employeur, vous devez donc avoir un motif sérieux.

3. De quelle manière encadrer la flexibilité accordée à l’employé dans son horaire de travail?

Il est de plus en plus courant que l’employeur offre des horaires de travail flexibles ou même, permette le travail de la maison.

Pour vous assurer un certain contrôle sur la qualité de travail des employés, il est possible de prévoir par exemple, que l’employé doit travailler au minimum entre une certaine plage horaire dans la journée. En dehors de cette plage horaire, l’employé peut travailler quand il le veut jusqu’à concurrence du nombre d’heures convenues.

L’employeur peut également demander une reddition de compte à l’employé quant aux tâches accomplies, selon la fréquence et la méthode en vigueur ou déterminées de temps à autres. L’employé se doit donc de s’y conformer en raison du lien de subordination qui le lie à l’employeur.

4. Comment s’assurer de la bonne continuité de l’entreprise advenant le départ d’un employé ?

Que ce soit volontairement, pour cause de maladie ou encore suite à un licenciement ou à un congédiement, il est important de s’assurer que l’ensemble des mots de passe, des accès, des numéros divers, listes des dossiers en cours, ainsi que toutes informations afférentes à l’entreprise demeurent facilement accessibles et trouvables. Il faut donc s’assurer que ce soit bien le cas. Ces informations appartiennent à l’employeur et un employé, ne peut retenir ces informations, ni autrement les conserver.

L’employeur devrait être prudent quant à l’accessibilité des informations confidentielles ou sensibles concernant l’entreprise. Ces informations devraient n’être disponibles qu’aux seuls employés à qui il est nécessaire de les transmette.

L’employeur devrait également s’assurer que le savoir et les connaissances de l’entreprise sont partagées entre plusieurs personnes ou sinon qu’ils sont facilement transférables. Pour les données plus techniques, il peut être utile de mettre en place un guide d’instructions, par exemple.

5. Est-ce que l’emploi prend fin advenant la vente ou la fusion de l’entreprise?

Non. En cas de vente de la majorité des éléments d’actifs de l’entreprise, l’acheteur demeurera lié par les contrats de travail en vigueur, ainsi qu’à l’ancienneté des employés.

6. Qu’arrive-t-il à l’arrivée du terme prévu à un contrat de travail à durée déterminée?

Dans ce cas et si l’employé continue de travailler pendant les cinq (5) jours qui suivent sans opposition de l’employeur, le contrat sera reconduit automatiquement pour une durée indéterminée. La différence entre le contrat à durée déterminée et indéterminée est principalement dans la façon dont on peut y mettre fin. Pour en savoir davantage à ce sujet, consulter notre article en cliquant ici.

CONCLUSION
En espérant que ces quelques principes et exemples vous ont été utiles. Continuez à suivre notre blogue ou suivez-vous sur notre page Facebook pour être informés de d’autres principes pratico-pratiques en droit du travail!
Vous avez d’autres questions, vous désirez obtenir des conseils ou avis sur votre situation, communiquez avec l’un des professionnels de notre équipe.

Me Véronique Vachon
vvachon@vigiquebec.com

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