PRÉAVIS DE DÉPART – LA CROYANCE POPULAIRE DÉMYSTIFIÉE

En matière de relations de travail, la durée du préavis de départ soulève fréquemment des questions. Autant l’employé que l’employeur doivent évaluer le délai qui devra être donné à l’autre partie, avant de résilier le lien d’emploi. Eh oui! Détrompez-vous, ce délai n’est pas toujours de deux (2) semaines. Ceci est une croyance populaire répandue, mais erronée dans bien des cas.

Que vous soyez un employeur ou encore un employé, le présent article s’adresse à vous et vise à vous éclairer sur ce sujet!

1- LE DÉLAI MINIMAL

Le délai de préavis de départ est régi, pour l’employeur, dans un premier temps, par la Loi sur les normes du travail (ci-après la « Loi »). Cette Loi prévoit un minimum de préavis auquel l’employeur ne peut pas déroger. Il s’agit de son article 82 qui se résume comme suit :
Durée du service continu                     Durée du préavis de départ
Entre 3 mois et 1 an                                 1 semaine
Entre 1 an et 5 ans                                   2 semaines
Entre 5 et 10 ans                                      4 semaines
Plus de 10 ans                                           8 semaines

Sachez toutefois qu’avant d’appliquer cet article, il faut s’assurer que la Loi est applicable au salarié en question. En effet, il existe certaines exceptions dont les plus courantes sont le cas du cadre supérieur, le cas où l’employé commet une faute grave, ou encore, le cas où un contrat à durée déterminée prend fin. Cette liste n’est pas limitative et il y a lieu de vérifier ce qui s’applique dans votre cas. Dans tous les cas d’exceptions, le délai de préavis minimum prévu à l’article 82 ne s’applique pas.

Par ailleurs, si vous êtes régi par une convention collective, des dispositions peuvent également y être prévues. Dans ce cas, ces dispositions ne doivent pas prévoir des délais inférieurs à ce que la Loi prescrit.

En plus du délai minimal lorsque applicable, il faut s’assurer que ce délai soit raisonnable.

2- LE DÉLAI RAISONNABLE

Le préavis de départ est régi, dans un deuxième temps, par le Code civil du Québec (ci-après le « C.c.Q. »). Autant pour l’employeur que l’employé, le C.c.Q prévoit qu’un délai raisonnable doit être donné à l’autre partie.

Qu’est-ce qu’un délai raisonnable ? Pour l’évaluer, l’article 2091 du C.c.Q. prévoit qu’il faut « tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail ». Ainsi, chaque cas est différent et doit faire l’objet de sa propre analyse.

Attention ! Encore une fois, il y a des exceptions à l’application du C.c.Q. Il ne faut pas être en présence d’un contrat à durée indéterminée ni d’un motif sérieux de résiliation.

3- LE PRÉAVIS PRÉVU À UN CONTRAT DE TRAVAIL

La durée du préavis de départ peut être préalablement prévue dans un contrat de travail. Ceci peut être un indicatif de ce que les parties considèrent comme étant raisonnable. Toutefois, sachez que l’employé ne peut renoncer, à l’avance, à son droit de recevoir une indemnité afin de compenser l’absence ou l’insuffisance du préavis de départ, et ce, peu importe ce que le contrat prévoit à cet effet.

4- INDEMNISTÉ COMPENSATRICE

Advenant l’absence ou l’insuffisance du délai de préavis, l’employeur devra alors verser une indemnité compensatrice à l’employé, équivalente au préavis auquel l’employé aurait eu droit et qu’il n’a pas eu.

Il arrive que l’employeur préfère mettre fin immédiatement fin à la relation d’emploi en versant une indemnité compensatrice équivalente au préavis auquel l’employé aurait eu droit. Cette pratique est légale et a été reconnue par les tribunaux. Ainsi, plutôt que de conserver l’employé à son service pendant quatre (4) semaines par exemple, il quitte immédiatement et reçoit quatre (4) semaines de salaire.

Dans l’éventualité où l’employé donne un préavis insuffisant, l’employeur pourra lui réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

CONCLUSION

Vous ne savez pas quelle durée de préavis de départ donner? Vous n’avez pas reçu ou donné de préavis ou vous considérez celui reçu insuffisant? Votre employeur vous demande de quitter sur-le-champ? Vous ne savez pas si une des exceptions s’appliquent, dont celle de l’application de la notion de faute grave ? Dans tous ces cas, contactez-nous! Il nous fera plaisir d’analyser la situation et de vous faire part de vos droits et recours.

Le congédiement d’un employé et l’imposition de sanctions disciplinaires ou administratives est un processus qui doit faire l’objet d’une bonne planification et il nous fera plaisir de vous conseiller à ce niveau.

Me Véronique Vachon

vvachon@vigiquebec.com

418-476-2885, poste: 102

 

275, rue du Parvis, suite 520

Québec (Québec) G1K 6G7

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