Salarié ou travailleur autonome : Pourquoi clarifier le statut et comment ?

imagesCATV3I7TQue l’on se place du point de vue de celui qui fournit une prestation de travail ou de services (l’employé ou le travailleur autonome) ou de celui qui reçoit cette prestation (employeur ou client) la détermination du statut de salarié versus celle de travailleur autonome peut parfois revêtir une importance capitale.

En effet, la qualification de salarié ou de travailleur autonome pourrait avoir différents impacts dans la détermination des droits et obligations légales des différents acteurs œuvrant au sein d’une entreprise. Le champ et les modalités d’application de certaines lois telles; la Loi sur l’impôt, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, seront intimement liés à la qualification du travailleur. Que ce soit au niveau de l’impact fiscal, de l’éligibilité à certains avantages ou prescriptions et de l’ouverture à certains recours découlant de ces lois, la qualification du prestataire de service (travailleur) devient centrale.

A. Dispositions législatives et critères jurisprudentiels généraux

Le Code civil du Québec définit le contrat de travail, à l’article 2085, de la façon suivante :

« 2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur. »

Nos tribunaux rappellent toutefois que la qualification du statut du travailleur demeure d’abord une question de faits, propres à chaque cas particulier. Ces facteurs, il est bon de le répéter, ne sont pas exhaustifs et il n’y a pas de manière préétablie de les appliquer.  Leur importance relative respective dépend des circonstances et des faits particuliers de chaque affaire.

Dans l’affaire 9095-3532 Québec inc. (La Capitale Saguenay—Lac-St-Jean) c. Daigle[1], la Cour supérieure du Québec énumérait les critères pouvant servir à déterminer le statut de l’employé (salarié) versus celui de l’entrepreneur indépendant (travailleur autonome, notamment :

  • – l’existence de l’élément de profits ou de pertes;
  • – l’obligation de rendement et de production;
  • – la façon dont quelqu’un peut être embauché ou congédié;
  • – le lien de préposition et de subordination;
  • – la responsabilité de celui qui paie l’autre;
  • – la propriété des instruments de travail;
  • – l’obligation d’aviser lors des absences;
  • – l’obligation de présenter des rapports;
  • – l’obligation d’accomplir le travail soi-même;
  • – le comportement des parties à l’égard des déductions à la source;

B. Exemples de cas et conséquences

On le constate à la lecture des décisions portant sur le sujet, la qualification du statut du travailleur aura parfois d’importantes conséquences pour ce dernier ou pour l’entreprise qui retient ses services.

Cas no. 1

Dans une affaire récente[2], la demanderesse (la Commission de normes du travail) réclamait 5 139,38 $ de la défenderesse (une entreprise spécialisée en enquête de crédit) à titre de congés annuels, préavis, jours fériés et pénalités pour le bénéfice de la  présumée salariée Line Beaupré.

Malgré le fait que l’entreprise et Mme Beaupré n’ait pas signé de contrat au début de ses services, cette dernière sait que l’entreprise paie « à la pièce » et qu’elle sera travailleur autonome.

La Commission faisait valoir que Mme Beaupré devait être considérée comme salariée pour les fins de l’application de la Loi sur les normes du travail, alors que l’entreprise, Gauthier et Martin Inc. faisait valoir que Mme Beaupré était travailleur autonome.

Dans les circonstances particulière de ce dossier et à la lumière de la preuve, le tribunal a conclu que Mme Beaupré devait être considérée comme travailleur autonome.

Cette décision récente soulève deux points très intéressant selon nous.

Dans un premier temps, le fait que peu importe l’entente contractuelle intervenue entre les parties, celle-ci pourrait ne pas l’emporter sur les dispositions de certaines lois quand viendra le temps d’analyser le statut du travailleur concerné.

Il demeure toutefois très utile et pertinent d’encadrer l’exécution du travail des personnes qui œuvrent au sein d’une entreprise, soit par le biais d’un contrat de travail ou soit par celui d’un contrat de services afin que l’accomplissement de la prestation reflète effectivement, dans les faits, la réalité juridique quant au statut du travailleur, lequel pourrait être par la suite au centre d’une situation litigieuse.

La conclusion du contrat de service permettra de bien s’entendre sur la nature du lien qui unit le salarié à l’employeur ou le travailleur autonome à l’entreprise pour éviter toute ambiguïté entre les parties. Cependant, on comprend de cette décision que le meilleur contrat du monde ne viendra pas contrecarrer la véritable situation et le véritable lien juridique qui unit les deux personnes (salarié ou travailleur autonome).

Nous nous permettons de vous inviter à consulter un autre article portant spécifiquement sur ce sujet ici.

Également, on constate qu’un même travailleur pourrait être traité de façon différente en vertu de deux régimes légaux différents (normes du travail et lois fiscales par exemple). Dans ce cas précis, la travailleur avait été considérée comme salariée aux yeux des autorités fiscales, mais comme travailleur autonome au regard de la Loi sur les normes du travail.

Ainsi, il devient judicieux pour toute entreprise de bien définir le statut du travailleur afin de pouvoir valablement se conformer aux différentes obligations législatives applicables.

Cas no. 2

Un autre dossier[3] intéressant se situe dans le cadre d’une réclamation à la CSST pour un accident de travail. Il fait intervenir un cas où le Tribunal de première instance et la Cour d’appel ont eu à se pencher sur le statut d’un travailleur et ultimement établir s’il s’agissait d’un travailleur, d’un travailleur autonome ou d’un entrepreneur.

Un distributeur de produits laitiers qui œuvrait à son compte et qui avait également l’entreprise Natrel comme client, se blesse au poignet lors d’un déchargement de marchandise. Il recherche donc ensuite une prestation de remplacement de revenu à la CSST en vertu de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Afin de pouvoir bénéficier des protections offertes par la loi, on devait déterminer que le prestataire de services était soit un travailleur au sens des articles 2 et 7, un travailleur autonome au sens de l’article 9, ou un travailleur autonome inscrit au sens de l’article 18 de la LATMP.

Au-delà des passages pertinents sur la qualification du travailleur, cette affaire présente, à notre sens, un intérêt supplémentaire. Dans sa décision, la Cour d’appel confirme la possibilité qu’on puisse être en présence d’un statut hybride. En l’espèce, le fournisseur de service a été considéré comme travailleur pour 80% de sa tâche et comme travailleur autonome pour le reste du temps.

Au surplus, la Cour d’appel, est venu préciser la portée de l’article 9 de la LATMP en établissant qu’un travailleur autonome pouvait exercer tant ses activités simultanément pour un client et pour lui-même.

En effet l’article 9 prévoit que le travailleur autonome qui, dans le cours de ses affaires, exerce pour une personne des activités similaires ou connexes à celles qui sont exercées dans l’établissement de cette personne est considéré un travailleur à l’emploi de celle-ci, sauf s’il exerce ces activités simultanément pour plusieurs personnes.

A contrario, l’entrepreneur ou le travailleur autonome qui se livre à des activités auprès d’une entreprises et qui exerce ces mêmes activités pour son propre compte pourrait donc tout de même être assimilé à un travailleur au sens de la LATMP et ainsi bénéficier des protections de la loi.

Il est également important de mentionner qu’en vertu de l’article 18 de la LATMP, tout travailleur autonome pourrait aussi décider de sa propre initiative de s’inscrire auprès de la CSST pour bénéficier des protections de la loi en cas d’accident de travail, et ce, moyennant une cotisation à être établie.

C. Conclusion

La détermination du statut du travailleur demeure donc d’abord et avant tout une question de faits. Tant pour le travailleur que pour l’entreprise, les conséquences fiscales (déductions admissibles, retenues à la source, …) que les conséquences sociales (cotisations à la CSST, éligibilité aux normes du travail, à l’assurance-emploi,…) peuvent parfois être importantes.

À notre avis, c’est en amont que se trouve la meilleure façon de se prémunir contre une situation litigieuse. À cette fin, il nous paraît opportun de rédiger un contrat clair et précis qui définit la nature de la relation et le cadre d’exécution de la prestation. De cette façon, l’analyse des faits à la lumière des critères retenus par nos tribunaux pour déterminer et qualifier la relation entre le travailleur et l’entreprise n’aura d’autre choix que d’être le reflet de la relation d’emploi désirée.

Comme chaque situation comporte ses propres nuances et particularités, n’hésitez pas à nous contacter pour toute assistance sur cette question.

Karim Diallo, avocat
kdiallo@www.vigiquebec.com
418-263-4653


[1] 9095-3532 Québec inc. (La Capitale Saguenay—Lac-St-Jean) c. Daigle, 2010 QCCS 6066 (CanLII).

[2] Commission des normes du travail c. Gauthier & Martin inc., 2013 QCCQ 3640 (CanLII)

[3]  Agropur coopérative, division Natrel c. Commission des lésions professionnelles, 2008 QCCS 339 (CanLII), Agropur, Coopérative (division Natrel) c. Rancourt, 2010 QCCA 749 (CanLII).