Nous sommes actuellement plongés dans une crise sans précédent, tous ressentiront un impact au sein de leur entreprise et devront user de stratégie pour composer avec les enjeux financiers et humains que cette crise provoque, qu’en est-il des enjeux juridiques?
Cet article a été rédigé pour vous, à titre d’employeur, afin de vous éclairer sur de multiples situations auxquelles vous avez ou vous pourriez faire face dans un avenir rapproché.
Si vous êtes un employé, nous vous invitons à consulter l’article rédigé à votre attention ici.
Un employé peut-il refuser de travailler pour vous ?
La Loi sur la santé et sécurité au travail (ci-après la « Loi ») accorde à tout employé le droit de refuser de travailler « s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. » C’est ce qu’on appelle le droit de refus de l’employé.
Le simple risque de contagion ne constitue pas un motif raisonnable permettant la mise en place du droit de refus. En effet, invoquer l’existence de la pandémie n’est pas suffisant, pour invoquer ce droit, il faut que l’employé ait peur d’être contaminé alors que l’employeur n’a pas pris des mesures préventives sérieuses et adéquates comme les mesures de distanciation, lavabo, désinfectant sur place, pauses pour désinfecter, masque et équipements.
Par exemple, une caissière qui n’a pas de gant, dont l’employeur ne fournit pas de liquide désinfectant et ne fait rien pour assurer le respect de la distance de 2 mètres, pourrait refuser de travail.
Il est donc primordial de mettre en place des mesures préventives permettant d’assurer la santé et la sécurité sur les lieux de travail!
Si le droit de refus ne peut être exercé juridiquement, vous pouvez donc forcer la présence de vos employés sur les lieux de travail (sous réserve de la prise de congés ci-après mentionnés).
Pour savoir si le droit de refus d’un de vos employés est fondé ou encore si vos mesures préventives sont suffisantes, contactez-nous.
L’employé a-t-il droit de s’absenter pour s’occuper de ses enfants ou d’une personne malade?
Selon la Loi sur les normes du travail (ci-après la « LNT ») et s’il justifie de plus de trois (3) mois de service continu, vous devez permettre à votre employé de s’absenter deux (2) journées avec solde. Le reste de ses absences sont sans solde et ne doivent toutefois pas dépasser vingt-six (26) semaines sur une période d’un (1) an. Votre employé pourrait avoir recours à ces absences en cas de fermeture de la garderie de son enfant.
Si vous imposez des mesures disciplinaires à votre employé pendant ces absences autorisées par la LNT, ce dernier bénéficiera d’un recours en pratique interdite En effet, un employé pourra, par exemple, intenter un recours si son employeur le licencie au motif de la crise du Covid-19, alors que cette mesure est permanente et qu’il est le seul employé à subir cette procédure.
Contactez-nous avant de prendre une décision de cette nature.
Que faire en cas de contamination au sein de votre entreprise?
Advenant une contamination de l’un de vos employés, vous devez refuser immédiatement l’accès aux lieux de travail à cet employé contaminé.
Par la suite, nous recommandons de contacter immédiatement la sécurité publique afin que ceux-ci vous donnent la marche à suivre selon le type d’entreprise que vous exploitez. Ceux-ci pourront également faire un travail d’enquête afin de repérer les gens à risque dans le milieu de travail et ensuite vous émettre les recommandations nécessaires, notamment, quant à la fermeture temporaire de votre entreprise.
Devez-vous divulguer une contamination aux autres employés ?
Oui, nous vous invitions à la transparence tout au long de cette crise, le tout afin de favoriser le lien de confiance que vous avez avec vos employés. Cependant, assurez-vous de garder l’identité de la personne contaminée confidentielle.
Est-ce que les personnes embauchées, mais non encore en fonction sont vos employées ?
Oui. La situation du Covid-19 n’a pas pour effet de rompre le lien juridique crée par un contrat de travail. Ainsi, la personne engagée, mais pas encore en fonction bénéficie d’un lien d’emploi avec vous et vous avez l’obligation d’honorer votre contrat! Cependant, vous avez le droit d’imposer une mise à pied temporaire à cet employé au même titre que les autres.
Quelles mesures pouvez-vous adopter à l’égard de vos employés pour assurer la pérennité de votre entreprise?
Il est possible de procéder à une mise à pied temporaire. Selon la LNT, une mise à pied de moins de 6 mois, ne nécessite pas l’obligation de transmettre de préavis. Nous vous recommandons cependant de transmettre les raisons de cette mise à pied temporaire par écrit à vos employés concernés afin de vous protéger un maximum. Nous pouvons vous aider dans la rédaction de tel avis.
Vous pouvez également procéder à une réduction des heures de travail. Certains employeurs procèdent également à une réduction salariale. Dans ces deux (2) cas, il est bien important de préciser que c’est une mesure temporaire. Nous vous invitons à nous consulter préalablement à la mise en application d’une telle décision. En effet, il est important de s’assurer que la mesure ne devienne pas une modification substantielle des conditions de travail ni un prétexte pour procéder à un congédiement déguisé.
En espérant que cet article vous aura été utile!
Nous sommes disponibles pour vous épauler dans les difficultés et les questionnements que la crise entraîne actuellement, n’hésitez pas à communiquer avec nous au info@vigiquebec.com ou en composant le 418-476-2885.
Bon courage !
Me Véronique Vachon
