LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT

Depuis janvier 2019, La Loi sur les normes du travail (ci-après la « Loi ») a été modifiée et elle impose maintenant aux employeurs l’obligation d’instaurer une politique de prévention et de traitement des plaintes en matière de harcèlement. Pour être informé sur le contenu de cette politique, veuillez consulter notre article ici.

Les employeurs devraient prendre cette obligation légale très au sérieux! En effet, ces derniers ignorent généralement que le recours prévu à la Loi en matière de harcèlement est dirigé contre l’employeur.

Quelles sont donc les obligations de l’employeur en cette matière ?

1. PRÉVENTION

La Loi prévoit que l’employeur doit « prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique ». Les moyens raisonnables ne sont pas définis, à l’exception de la politique obligatoire en cette matière.

Une fois que la politique est rédigée, l’employeur doit adopter des bonnes pratiques de mise en place et d’application. Essentiellement, il doit s’assurer qu’elle est connue. Pour ce faire, l’employeur peut prendre diverses mesures comme :

– Faire signer un accusé réception de la politique;

– Afficher la politique dans les aires communes;

– Dispenser une formation quant à son contenu et à son application;

– Assurer un retour sur cette politique lors des évaluations annuelles.

Nous sommes d’avis que l’employeur devrait être diligent en intervenant avant qu’une situation puisse dégénérer en harcèlement. Consultez notre article ici pour connaitre certaines de ces situations. En effet, l’employeur ne doit pas attendre d’avoir une plainte écrite pour agir.

En matière de prévention, l’employeur a intérêt à rappeler l’importance de sa politique et s’assurer de son respect.

2. INTERVENTION

L’employeur doit également agir pour faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’une telle situation est portée à sa connaissance.

L’employeur doit donc être proactif en cette matière.

Ceci veut dire qu’il doit évidemment intervenir dès qu’une situation lui est dénoncée. Également, il ne doit pas ignorer une situation qu’il constate lui-même par ses représentants.

L’employeur doit agir rapidement et devrait faire de ce type de situation une priorité.

À priori, il doit agir avec impartialité et neutralité. Tant que le processus d’enquête ne sera pas terminé, il ne devra pas prendre position en faveur de la version de l’un ou l’autre du présumé harceleur ou de la présumée victime, ni banaliser une situation de harcèlement.
Son intervention devrait être cohérente et être effectuée en conformité avec les processus d’intervention à sa politique, comme expliqué ici. La politique doit donc être appliquée et ne pas seulement être un bout de papier rédigé pour se conformer à la Loi.

L’employeur ne peut se permettre d’appliquer la politique à sa guise. Il doit faire preuve de rigueur à ce sujet.

CONCLUSION

L’employeur ne peut pas garantir qu’il n’y aura jamais de cas de harcèlement dans son entreprise et ce n’est pas ce que la Loi lui exige non plus. Advenant un recours intenté contre lui, l’employeur devra démontrer qu’il a respecté les obligations imposées par la Loi et ci-devant résumées.

Contactez-nous ! Nous pouvons rédiger pour vous votre politique et vous aider dans sa mise en application. Me Véronique Vachon dispense aussi une formation sur le sujet en entreprise. Informez-vous !

Véronique Vachon, avocate
Vigi services juridiques
Tél: 418.476.2885
vvachon@vigiquebec.com

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